Faglig utvikling satt i system

Som leder i Epinova er det en fantastisk tilbakemelding. Hvorfor svarer så mange at de mener Epinova bidrar positivt til sin faglige utvikling?  

70/20/10-modellen

For å forstå læringsprosesser i organisasjoner brukes av og til 70/20/10-modellen, enkelt forklart betyr det at læring er tredelt: 

1. 70 % av læring skjer i ditt daglige arbeid 
2. 20 % skjer i dialog med kollegaer 
3. 10 % lærer du på kurs/seminar og konferanser 

Modellen er riktignok kritisert (se f.eks Wikipedia), men kan allikevel hjelpe til å tenke rundt læring i en kunnskapsbedrift. Det gjør det enklere å reflektere om hvordan vi understøtter den positive opplevelsen rundt faglig utvikling i Epinova.

1. Praktisk læring

Epinova er en kunnskapsbedrift med masse erfaring, god kompetanse og kunder med komplekse prosjekter. Det er derfor positivt at den største delen av læringen er knyttet til det å faktiskt utføre oppgaver i prosjekt. Det kan f.eks. handle om at du må sette deg inn i et kundespesifikt API, eller lage ny funksjonalitet tilpasset kundenes domene. Oppgavene i backlog som blir tildelt utgjør dermed pensum. Det gir seg automatisk at det er avgjørende å innhente den kunnskap som trengs for å komme videre og løse oppgaven. Ut over den ansattes egen innsats og nysgjerrighet kreves det ikke mye ekstra planlegging eller oppfølging for å få til den praktiske læringen. 

Praktisk læring skjer for eksempel gjennom: 

• Å jobbe med oppgaver knyttet til ditt prosjekt 
• Sette deg inn i dokumentasjon og detaljer i et nytt domene 
• Tilbakemeldinger ved kodegjennomgang (code review) 
• Arbeidsmøter (tverrfaglige) med teamet, kunde, andre samarbeidspartnere eller leverandører 
• Kravspesifisering og estimering 

2. Sosial læring

Den gode fagpraten sammen kolleger er uvurderlig og en viktig del av kulturen i Epinova. Læring av og med gode kollegaer utgjør en stor og viktig del av din læring. Fagdiskusjoner med kollegaer både på teamet, og med de som har erfaringer fra andre prosjekt, gir ofte ny kunnskap som kan hjelpe til med utfordringer du sitter med i ditt prosjekt. Jeg liker å lytte på de engasjerte og gode fagsamtalene som skjer på kontoret! I tillegg har vi flere plattformer for faglig diskusjon, og i intranett-kanalene tar det ikke mange minutter å få svar av en kollega om du ber om hjelp.  

Sosial læring skjer gjennom: 

• Fagprat med en kollega om en oppgave du sitter med 
• Diskusjoner og samtaler i teamet (standups, 1-1-møter og backlog grooming)  
• Fagprat med fagansvarlige, din mentor eller nærmeste leder 
• Spørsmål og svar via Workplace, eller chat og lignende.  
• Fagkvelder og fagmøter (Epinova Dialog, minifagmøter) 

3. Strukturert læring

Den tredje delen er den læring som skjer ved å gå på kurs, delta på seminar eller ta en sertifisering. Det er planlagt læring som krever strukturert egeninnsats. Som leder er jeg gjerne med for å motivere og følge deg opp. Vi kan sette opp mindre grupper, noe som bidrar til motivasjon og fremdrift. Vi setter ved behov opp en plan om du ønsker å spesialisere deg innenfor en del av ditt fagfelt eller sette deg inn et nytt domene.

I Epinova har vi dedikerte fag- og kompetansedager som man kan benytte til planlagt læring, man fristilles da fra prosjekt eller daglig virke for å fokusere på den planlagte kompetansehevingen. I tillegg har vi også en utforskerdag, hvor man kan sette seg inn i eller lære noe som er til fordel for resten av selskapet. Eksempelvis kan det være å vurdere et nytt rammeverk vi burde ta i bruk.  

Verktøy for formell læring

• Fagbudsjett for kompetansehevende tiltak gjennom eks. kurser, seminar og konferanse 
• Fagdager og utforskerdag/egenlæring  
• Nærmeste leder – planlegge fagutvikling, plan og diskutere faglig progresjon 
• Fagledere og kollegaer for inspirasjon og fagbidrag 

Hva skal du lære? 

Jeg tror det er en fordel å jevnlig vurdere balansen mellom praktisk, sosial og strukturert læring. Samtidig knytter vi dette til et lenger perspektiv og hvor Epinova er på vei fremover: 

1. Hvor er du i dag i din utvikling som konsulent, og hva vil du bli bedre på? 
2. Hva ønsker organisasjonen? Hvor er vi på vei, hva er strategien? 
3. Hva skal du fokusere på fremover? Hva kan prioriteres der svarene på punkt 1 og 2 sammenfaller?  

Det er ikke nødvendig å bare finne fagområder der punkt 1 og 2 sammenfaller. Men det er viktig å reflektere over og vurdere muligheten. Får vi det til er mye lagt til grunn for å motivere og gjennomføre kompetanseheving over tid.

Vi gjør mye bra (90% av alle ansatte er jo enige i at Epinova bidrar positivt til den faglige utviklingen!). Den største utfordringen er kontinuitet i oppfølging og gjennomføring i hektisk hverdag. Man blir aldri utlært, og faglig utvikling og læring skjer kontinuerlig. Jeg som leder og vi som arbeidsgiver skal gjøre det vi kan for å legge til rette for best mulige rammer for faglig utvikling i Epinova.

Jeg tenker at en fordeling av ansvaret 60/40 mellom deg (som ansatt) og meg (som din nærmeste leder) for å passe på at kompetanseheving og læring prioriteres i en hektisk hverdag, er det som kan fungere best. Hva tenker du?